La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail redéfinit le harcèlement sexuel au travail. Désormais, les propos et comportements à connotation sexiste ainsi que les infractions commises par plusieurs personnes sont intégrées à la définition du harcèlement sexuel au travail.
La loi sur la santé au travail, qui entrera en vigueur le 31 mars 2022, vise notamment à renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner la santé publique et la santé au travail.
Définition du harcèlement sexuel au travail : les changements
La définition du harcèlement sexuel au travail est ainsi modifiée pour être harmonisée avec celle du Code pénal. Le harcèlement sexuel défini à l’article L.1153-1 du Code du travailpeut désormais être également constitué :
- lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements (à connotation sexuelle ou sexiste) venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
- lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
La notion d’élément intentionnel, différence majeure entre les deux définitions, a cependant été conservée. Contrairement au Code pénal qui utilise le terme « imposer » concernant les propos et comportements, le Code du travail parle en effet de propos ou comportements « subis ».
Harcèlement sexuel au travail : les obligations des employeurs
Selon l’article L. 1153-5 alinéa 1 du code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».
Quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, l’employeur est donc soumis à une obligation de prévention et d’action en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
L’employeur est ainsi tenu de prendre les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il est informé de tels faits, mais également, toutes les mesures de prévention préalables au titre de son obligation générale en matière de santé et sécurité, sous peine de voir sa responsabilité civile engagée devant le juge.
En d’autres termes, le fait de mettre fin au harcèlement sexuel dont est victime un(e) salarié(e) ne suffit pas à dégager l’employeur de sa responsabilité, s’il n’a pas agi en amont, au travers d’une politique de prévention.
Pour ce faire, l’employeur peut :
- Informer les salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel : communication via affichage ou site intranet, formations …
- Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
- Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes ;
- Elaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel.
Les risques de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document unique d’évaluation des risques.
Les équipes de santé au travail (médecins du travail, infirmier santé travail s santé travail, ergonomes, psychologues du travail…) sont en mesure d’apporter des éléments permettant une meilleure évaluation de ce risque, de conseiller l’ensemble des acteurs de l’entreprise et d’accompagner les employeurs dans la conception et la réalisation de formations dédiées.
A noter : Un(e) salarié(e) confronté(e) à des faits de harcèlement sexuel peut solliciter en urgence une visite auprès du médecin du travail ou aborder ce sujet avec lui ou les autres professionnels de santé du service de prévention et de santé au travail à l’occasion de visites prévues règlementairement par le code du travail.