2 juin 2022
L’actualité récente fait état de nombreux cas de harcèlement sexuel en entreprise.
Pour prévenir le risque de harcèlement sexuel, les entreprises, sous certaines conditions, doivent notamment désigner un référent harcèlement sexuel. Quelles sont ses missions ? Quels sont les moyens mis à sa disposition ? PÔLE SANTÉ TRAVAIL vous informe.
Définition du harcèlement sexuel en entreprise
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé travail pose une nouvelle définition du harcèlement sexuel en entreprise, harmonisée avec celle du Code pénal.
Par ailleurs, le législateur a souhaité intégrer la notion de sexisme au travail. La loi apporte ainsi deux nouveaux cas de harcèlement sexuel qui peut également être constitué :
- Lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements (à connotation sexuelle ou sexiste) venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
- Lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements (à connotation sexuelle ou sexiste), successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Lire également : Harcèlement sexuel au travail : une nouvelle définition
A noter : Dans la nouvelle définition précisée par l’article L.1153-1 du Code du travail : les propos ou comportements n’ont pas à être « imposés » à la personne comme dans la définition du harcèlement sexuel donnée par le code pénal, celle-ci doit seulement les avoir « subis ». Le verbe « imposer » visé dans l’article 222-33 du Code du pénal suppose que c’est à la victime de prouver le harcèlement.
Pour se mettre en conformité avec la loi, l’employeur doit mettre à jour ses affichages réglementaires et son règlement intérieur qui doit comporter des dispositions actualisées sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Rôle et missions du référent harcèlement sexuel
Dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement sexuel et les sanctionner.
Pour agir efficacement, l’employeur doit, en premier lieu, sensibiliser les salariés à ce sujet. Cette sensibilisation passe par la communication, la formation et l’information. La prévention doit être assortie d’actions sur le terrain disciplinaire. Pour pouvoir les mettre en œuvre, l’entreprise doit élaborer une procédure de signalement puis une procédure d’intervention.
A noter : Le risque de harcèlement peut être intégré au DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) afin de diminuer les situations de faits graves et de se prémunir aussi d’éventuelles poursuites pour faute inexcusable.
Enfin, plusieurs acteurs de l’entreprise, comme les managers et les membres du Comité Social et Economique (CSE) jouent un rôle majeur.
Dans les entreprises de plus de 11 salariés, un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres. Sa nomination est temporaire puisque son mandat se terminera à la fin du mandat des membres du CSE. La loi ne précise pas le rôle de ce référent, il appartient donc aux élus du CSE de définir les missions qui seront du ressort de ce référent.
Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent en plus nommer référent sur le sujet pour :
- réaliser des actions de sensibilisation et de formation,
- mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Ce référent est désigné par l’employeur parmi ses salariés pour une durée indéterminée.
Formation en santé, sécurité et conditions de travail
Les membres de la délégation du personnel au CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
La loi du 2 août 2021 est venue encadrer la formation en santé et sécurité au travail des représentants du personnel.
Ainsi, depuis le 31 mars 2022, cette formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat.
En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :
- de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
- de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés.
Le financement de la formation est pris en charge l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la formation est prise en charge par l’OPCO.
Vous souhaitez former votre ou vos référents ?
Notre filiale PST Formation propose des formations dédiées, destinées au référent harcèlement sexuel ou encore aux membres de CSE ou de la CSSCT.